Advokathjelp
når du trenger det

Does someone owe you money? Then you have a monetary claim against them. You are entitled to payment. The person who owes money is called a debtor, and the person who is entitled to the money is called a creditor. Both the creditor and the debtor can be both natural and legal persons.

There can be many different reasons why someone owes you money. To put it another way: a monetary claim can have different grounds. The most common is that you have entered into an agreement for the purchase and sale of goods and services. The seller of a sofa is entitled to payment for the sofa in accordance with the agreement. This is a typical consideration claim where you are entitled to payment for a consideration. Another example of a typical monetary claim is a loan agreement. Anyone who has borrowed money from someone else has a loan debt. This means that the person in question has an obligation to repay the loan to the lender. Another example is tax claims and other public claims or fees.

Does someone owe you money but refuses to pay? Then you may need to pursue your claim through the courts. This is a process that we at Insa advokater can help you with.

Remember that a monetary claim may be time-barred. This means that you must demand payment within a certain period of time in order to keep your claim. If you demand payment too late, you lose the opportunity to collect the money. The general rule is that a monetary claim is time-barred after 3 years. This means that you must send a demand for payment to the debtor no later than 3 years after the monetary claim arose. Are you unsure whether your claim is time-barred? Call Insa and we will help you.

Have the police called you in for questioning in a criminal case?

‍

What happens when you are summoned for questioning? Do you have to show up? And what are your rights?

‍

An interview is a conversation between you and the police. The difference between an interrogation and a normal conversation is that interrogations are a bit more formal and both you and the police have to follow certain laws and rules.

‍

By questioning people who have information about the reported incident, the police will gather relevant information about what happened.

‍

The police must be objective in their investigation, and this also applies to the interview. If you are a suspect or accused in a case, the police must always collect both information that shows that you are guilty as a suspect and information that shows that you are innocent.

‍

Everyone who is summoned for questioning is obliged to appear before the police, but no one is obliged to explain themselves to the police.

‍

The distinction between being a suspect and a defendant

‍

When you are questioned by the police, you are either a victim, witness, suspect or accused in the case. The distinction between suspect and accused can be a little difficult to understand, but it depends, among other things, on whether the police have arrested you, searched your home or seized something from you.

‍

If a person has the status of a suspect, this will give them certain rights. They will obviously have the right to defend themselves against the suspicion. The person can also familiarize themselves with the case documents if this will not harm the investigation or others. Prior to questioning, the person must also be made aware of what the case is about and that they are not obliged to explain themselves. The person must also be informed that he or she has the right to be assisted by a defense counsel. However, as a rule, the public authorities will not pay for a defence counsel until the person has been charged, and in principle only if the prison sentence could be longer than six months.

‍

The status of an accused person carries additional rights that a suspect does not have. For example, the accused is entitled to a defense counsel at all stages of the proceedings. He also has the right to read the case file. Furthermore, the accused has the right to know the evidence against the charge and the evidence in favor of the charge. The accused may also refrain from commenting on matters that may contribute to his conviction. An accused person will also be entitled to compensation for unfair prosecution.

‍

Who can you bring with you?

‍

If you are a suspect or accused in a case and are being questioned, you have the right to have a lawyer with you; a defense lawyer. In some cases the defense counsel is paid for by the public authorities, in other cases you have to cover the costs yourself. There is free choice of defense counsel, which means that you can always choose the defense counsel of your choice.

‍

If you are a victim, you also have the right in some serious cases to be accompanied by a lawyer - a publicly funded legal aid lawyer - who can be present during questioning. In addition to a legal aid lawyer, the victim may also have a person you trust with you during questioning. This person should not be a witness in the case. In this case, he or she must be questioned before you, the victim, are questioned.

‍

Questioning of persons under 18 years of age

‍

If you are under 18 years old, suspected or accused and are being questioned, your parents or guardians and the child protection services must be notified and given the opportunity to be present during the questioning if possible.

‍

If you are a witness or victim and you are under 16 years old, your parents, guardian or someone else you trust should be allowed to join you.

If you have any questions about the article or want to talk about a case, you can contact us at Insa lawyers - at no cost to you here.

Nedbemanning betyr at arbeidsgiver kutter antall ansatte fordi bedriften har behov for det. Det handler ikke om deg, men det er du som mister jobben. Loven stiller strenge krav til hvorfor nedbemanningen skjer, hvordan den gjennomføres og hvem som velges ut. Feil i prosessen er vanlig, og det kan gjøre at oppsigelsen blir ugyldig.

‍

Hva er nedbemanning?

Nedbemanning er oppsigelse som skyldes forhold på bedriftens side. Typisk fordi det må kuttes kostnader, effektiviseres eller omorganiseres. Juridisk sett er dette en helt vanlig oppsigelse, og den må være saklig begrunnet. Arbeidsmiljøloven § 15-7 sier det slik:

«Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.»

‍

Forskjellen fra andre oppsigelser er at arbeidsgiver må klare to ting: vise at bedriften faktisk trenger å kutte, og vise at nettopp du er saklig valgt ut.

‍

‍

Når har arbeidsgiver lov til å nedbemanne?

Arbeidsgiver bestemmer selv hvordan bedriften skal drives. Domstolene overprøver sjelden en beslutning om å kutte kostnader. Men behovet må være ekte og mulig å dokumeentere.

‍

Fire spørsmål avslører ofte om grunnlaget holder:

• Finnes det tall som viser behovet – budsjett, ordrereserve, regnskap, styrevedtak?
• Oppgavene må fortsatt gjøres, men blir bare fordelt på nytt?
• Lyses stillingen ut igjen kort tid etter, kanskje med ny tittel?
• Leies det inn konsulenter eller vikarer til de samme oppgavene?

Er svaret ja på ett av de to siste, står oppsigelsen svakt.

‍

‍

Slik skal prosessen gjennomføres

1. Bedriften dokumenterer behovet for å kutte.
2. Ved ti eller flere oppsigelser: drøfting med tillitsvalgte etter reglene om masseoppsigelser (§ 15-2).
3. Utvalgskretsen fastsettes – hvem skal vurderes opp mot hverandre?
4. Utvelgelseskriteriene fastsettes – hva skal avgjøre hvem som må gå?
5. Alle i kretsen vurderes konkret etter kriteriene.
6. Arbeidsgiver vurderer om det finnes annet passende arbeid til deg.
7. Drøftelsesmøte med deg, før beslutningen tas.
8. Skriftlig oppsigelse som oppfyller formkravene (§ 15-4)

Rekkefølgen betyr noe. Holdes drøftelsesmøtet etter at beslutningen egentlig er tatt, er det en saksbehandlingsfeil.

‍

‍

Utvalgskrets: hvem sammenlignes du med?

Utgangspunktet er hele selskapet. Arbeidsgiver kan snevre inn kretsen til én avdeling eller ett kontor, men må ha en saklig grunn for det. Det finnes eksempler på at en avdeling med kun én ansatt anses saklig begrunnet, men det må vurderes konkret (se Rt-2015-1332).

‍

En for snever krets er noe av det mest effektive å angripe. Den avgjør ofte hvem som blir overtallig før kriteriene i det hele tatt er tatt i bruk.

‍

‍

Utvelgelseskriterier: hvem må gå?

Innenfor kretsen skal arbeidsgiver gjøre en samlet, saklig vurdering. De vanligste kriteriene er ansiennitet, kompetanse, personlig egnethet og sosiale forhold.

‍

Ansiennitet er ingen ubetinget hovedregel – kompetanse og faglig dyktighet kan telle like mye. Men vurderingen må gjøres konkret, og den må omfatte alle i utvalgskretsen. Har arbeidsgiver bare vurdert et fåtall av de ansatte, er grunnlaget for tynt. At et kriterium er lovlig, betyr altså ikke at det er brukt riktig.

‍

Les mer: Utvelgelseskriterier ved nedbemanning

‍

‍

Annet passende arbeid

Selv om behovet er ekte, er oppsigelsen ugyldig hvis arbeidsgiver har en annen passende stilling å tilby deg. § 15-7 andre ledd sier det direkte:

«Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker.»

‍

Stillingen må være passende, ikke identisk. Du har ikke krav på samme lønn eller nivå, men heller ikke på å bli avspist med noe du åpenbart ikke kan fylle.

‍

Fra 1. januar 2024 gjelder plikten også i konsern: hører arbeidsgiver til et konsern, må det sjekkes om det finnes passende arbeid i de andre selskapene.

‍

‍

Interesseavveiningen

Til slutt skal bedriftens behov veies mot «de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker». Her teller alder, ansiennitet, forsørgeransvar, helse, gjeld og mulighetene dine på arbeidsmarkedet.

Dette er ofte den delen arbeidsgiver dokumenterer dårligst.

‍

‍

Ti eller flere oppsigelser: masseoppsigelser

Sier arbeidsgiver opp minst ti ansatte innenfor 30 dager av grunner som ikke handler om den enkelte, gjelder § 15-2. Da skal arbeidsgiver:

• starte drøftinger med tillitsvalgte så tidlig som mulig, for å unngå oppsigelsene eller redusere antallet
• gi skriftlig melding med blant annet forslag til utvelgelseskriterier og til beregning av eventuelle sluttvederlag
• sende samme melding til Arbeids- og velferdsetaten

‍

Oppsigelsene får tidligst virkning 30 dager etter at etaten er varslet.

‍

‍

Your rights

• Drøftelsesmøte før beslutningen. Både grunnlaget og utvelgelsen skal drøftes med deg, jf. § 15-1. Du kan ha med tillitsvalgt eller advokat.
• Skriftlig oppsigelse. Den skal fortelle deg om retten til å kreve forhandlinger, retten til å stå i stillingen, fristene og hvem som er rett saksøkt, jf. § 15-4. Skyldes oppsigelsen bedriftens forhold, skal den også nevne fortrinnsretten.
• Oppsigelsestid. Minst én måned fra den 1. i måneden etter oppsigelsen, med mindre noe annet er avtalt. To måneder etter fem års ansettelse, tre måneder etter ti år, og opptil seks måneder for deg over 60 år med ti år bak deg, jf. § 15-3.
• Fortrinnsrett. Har du vært ansatt minst 12 måneder de siste to årene, har du fortrinnsrett til ny stilling du er kvalifisert for – fra oppsigelsen og i ett år etter at oppsigelsesfristen løper ut, jf. § 15-3.
• Rett til å stå i stillingen. Reiser du søksmål i tide, kan du som hovedregel fortsette å jobbe med lønn mens saken går, jf. § 15-11. Arbeidsgiver kan be retten om at du likevel må fratre.

‍

‍

Fristene

Her går flest på en smell. Fristene er korte og starter med en gang.

• To uker til å kreve forhandlinger skriftlig, fra oppsigelsen ble gitt.
• Åtte uker til å reise søksmål om at oppsigelsen er ugyldig, fra forhandlingene ble avsluttet – eller fra oppsigelsen, hvis dere ikke har forhandlet.
• Seks måneder hvis du bare krever erstatning og ikke jobben tilbake.
• Ingen frist hvis oppsigelsen har formfeil etter § 17-4.

Vil du stå i stillingen, må søksmålet være reist før oppsigelsesfristen løper ut, og innen åtteukersfristen.

‍

‍

Hva kan du kreve hvis oppsigelsen er usaklig?

Fører saken din frem, kan oppsigelsen kjennes ugyldig, slik at du beholder jobben. Du kan i tillegg kreve erstatning – både for det du taper økonomisk og for belastningen (oppreisning).

De fleste saker løses før det: med en sluttavtale der en sluttpakke erstatter kravet om å få jobben tilbake og kostnadene for advokat dekkes av arbeidsgiver.

‍

Les mer: Sluttpakke ved nedbemanning.

‍

‍

Trenger du hjelp?

Er du innkalt til drøftelsesmøte, eller har du fått oppsigelsen? Fristene er korte, og de beste innsigelsene ligger som regel i dokumentasjonen av prosessen. Vi gir deg en gratis kartlegging på 15 minutter, uten forpliktelser.

Nedbemanning betyr at arbeidsgiver kutter antall ansatte fordi bedriften har behov for det. Det handler ikke om deg. Men det er du som mister jobben.

Loven stiller strenge krav til hvorfor nedbemanningen skjer, hvordan den gjennomføres og hvem som velges ut. Feil i prosessen er vanlig, og de kan gjøre oppsigelsen ugyldig.

‍

At Insa lawyers you can get assistance from an experienced lawyer in employment law who knows the regulations and can help you with everything from advice and contract drafting to mediation and possible legal proceedings. Contact us for a free consultation.