En skriftlig advarsel er et verktøy arbeidsgivere bruker for å gi tydelig beskjed om at en ansatt har opptrådt i strid med arbeidsplassens forventninger eller regler. Målet er å få den ansatte til å endre atferd og samtidig sørge for at arbeidsgiveren har dokumentasjon dersom situasjonen skulle utvikle seg videre.
Det er ingen fast regel for når man skal gi en advarsel, men det finnes flere typiske situasjoner hvor det er hensiktsmessig:
En muntlig advarsel er gjerne første skritt. Den kan gis i en samtale, men bør alltid dokumenteres – for eksempel gjennom et referat eller en e-post. Dersom den uønskede atferden fortsetter, er neste steg ofte en skriftlig advarsel.
En skriftlig advarsel er mer formell og gir klar beskjed om hva som må endres, og hvilke konsekvenser det kan få dersom det ikke skjer forbedring.
En godt formulert advarsel bør:
En skriftlig advarsel har ikke noen fast utløpsdato, men relevansen svekkes over tid dersom det ikke skjer nye hendelser. Hvor lenge den har betydning, avhenger av alvorlighetsgraden og hvordan situasjonen utvikler seg etterpå.
Ja. Dersom en oppsigelse blir aktuell senere, vil tidligere advarsler kunne styrke arbeidsgivers sak. Det viser at det er gitt muligheter til forbedring og at tiltak er forsøkt. Men det er ikke et absolutt krav å ha gitt advarsel før man sier opp – i spesielt alvorlige saker kan oppsigelse eller avskjed skje direkte.
Har du havnet i en konflikt eller er usikker på dine rettigheter? Kontakt en advokat med erfaring innen arbeidsrett. Vi tilbyr en gratis og uforpliktende videomøte for vurdering av din sak.
Å starte i ny jobb er spennende – men også litt usikkert. Mange arbeidsgivere benytter prøvetid for å se om du passer i stillingen og miljøet. Samtidig gir prøvetiden også deg som arbeidstaker mulighet til å vurdere om jobben svarer til forventningene. Men hva skjer dersom arbeidsforholdet avsluttes i denne perioden? Her får du en oversikt over hva som gjelder ved oppsigelse i prøvetid.
Prøvetid er en avtalt periode, vanligvis inntil seks måneder, hvor arbeidsgiver og arbeidstaker har en noe enklere adgang til å avslutte arbeidsforholdet. Dette må være skriftlig avtalt i arbeidskontrakten.
Hensikten er å gi begge parter tid til å vurdere om ansettelsen fungerer som ønsket – både faglig og sosialt.
Selv om terskelen for oppsigelse er lavere i prøvetiden, betyr ikke det at arbeidsgiver står fritt. Oppsigelse må fortsatt være saklig, og grunnen må ha sammenheng med:
Oppsigelse på andre grunnlag som sykdom, graviditet, medlemskap i fagforening eller andre bagatellmessige forhold er ikke lov – selv i prøvetiden.
Dersom ikke annet er avtalt i kontrakten, er den lovbestemte oppsigelsesfristen i prøvetiden 14 dager, regnet fra datoen oppsigelsen blir levert. Dette gjelder både om det er du eller arbeidsgiver som sier opp. Denne fristen løper fra det tidspunkt oppsigelsen faktisk er mottatt, ikke når den er sendt.
Selve oppsigelsen skal være skriftlig og skal inneholde:
Dersom arbeidsgiver ikke følger kravene til form og innhold, kan oppsigelsen bli kjent ugyldig. Arbeidsgiver må også kalle inn til et drøftelsesmøte før beslutningen om oppsigelse blir tatt. Under drøftelsesmøtet skal arbeidsgiver redegjøre for hvorfor en oppsigelse vurderes, og hvilke forhold som ligger til grunn for denne vurderingen.
I prøvetiden skal arbeidsgiver følge opp den nyansatte. Dette innebærer blant annet at du som arbeidstaker skal få nødvendig opplæring, tydelige instrukser og veiledning.
Utilstrekkelig oppfølgning kan være et moment i vurderingen av om en oppsigelse er usaklig. Dersom dette er tilfelle, vil oppsigelsen regnes som ugyldig.
Det anbefales at arbeidsgiver holder jevnlige oppfølgingsmøter gjennom prøvetiden, og at det føres skriftlige referater fra disse møtene. Dette gir både arbeidsgiver og arbeidstaker en felles forståelse for hva som er forventet, og hvordan utviklingen vurderes.
Hvis du mener at oppsigelsen ikke er saklig begrunnet, har du rett til å kreve forhandlinger innen to uker etter at du har mottatt oppsigelsen. Dersom saken ikke løses i forhandlingene, kan du gå til rettssak.
Du har i utgangspunktet ikke rett til å stå i stillingen mens saken behandles, slik man ofte har etter prøvetiden. Men det kan likevel gis rett til dette dersom retten mener det er grunnlag for det.
Som arbeidstaker står du fritt til å si opp også i prøvetid, men du må forholde deg til oppsigelsesfristen. I noen tilfeller kan det være verdt å drøfte avslutningen med arbeidsgiver for å finne en god løsning for begge parter.
Prøvetiden gir arbeidsgiver noe enklere adgang til oppsigelse, men det betyr ikke at man står uten rettigheter. En oppsigelse må være saklig, og arbeidstaker har rett til å få vurdert saken nærmere hvis man er uenig. Ved å kjenne til reglene står man sterkere dersom arbeidsforholdet tar en uventet vending.
Book gjerne et gratis møte med våre arbeidsrettsadvokater – hvis du ønsker en vurdering av din sak.
Både arbeidstakere og arbeidsgivere kan oppleve usikkerhet når det gjelder oppsigelser under sykemelding. Hva er egentlig lov – og hva er ikke det?
Ifølge arbeidsmiljøloven har du som arbeidstaker et spesielt vern mot oppsigelse dersom du er helt eller delvis sykemeldt og gir varsel om dette. Vernet gjelder i 12 måneder fra den dagen du ble syk, og følger av arbeidsmiljøloven § 15-8. I denne perioden kan ikke arbeidsgiveren si deg opp på grunn av sykdom, og vernet gjelder absolutt.
Dette betyr likevel ikke at det er umulig å bli sagt opp mens man er sykemeldt. Det avgjørende er hva som er den reelle årsaken til oppsigelsen.
Dersom man blir sagt opp mens man er sykemeldt, må arbeidsgiver kunne bevise at oppsigelsen skyldes andre forhold enn sykefraværet. Det kan for eksempel være:
Det er arbeidsgiver som har bevisbyrden. Klarer ikke arbeidsgiver å godtgjøre at oppsigelsen har en annen saklig grunn, kan oppsigelsen anses som ugyldig.
Hvis du mottar en oppsigelse mens du er sykemeldt, bør du reagere raskt, da arbeidsmiljøloven har flere særskilte tidsfrister. Du kan bestride oppsigelsen skriftlig dersom du mener den er ugyldig.
Du har rett til å fortsette i stillingen din frem til saken er avklart – enten ved forhandlinger eller gjennom rettssystemet. Dersom oppsigelsen blir kjent ugyldig, kan du ha krav på å få jobben tilbake og/eller økonomisk erstatning.
Ved en midlertidig stilling, gjelder ikke det samme vernet som ved fast ansettelse. Midlertidige arbeidsavtaler opphører normalt når det avtalte tidsrommet løper ut. Ved alminnelig opphør av arbeidsforholdet er ikke oppsigelse nødvendig, og det særskilte oppsigelsesvernet ved sykdom gjør seg derfor ikke nødvendigvis gjeldende. I avtaleperioden gjelder likevel vernet fullt ut.
Arbeidsgiver må også etter beste evne tilrettelegge for at arbeidstakeren kan komme tilbake i jobb etter sykdomsperiode. Dette kan være i form av endrede arbeidsoppgaver, redusert arbeidstid, eller andre tiltak.
Hvor godt arbeidsgiveren har ivaretatt tilretteleggingsplikten vil være sentralt i vurderingen av om det er saklig grunn for å si opp en sykmeldt ansatt etter utløpet av verneperioden på 12 måneder.
Blir du sagt opp mens du er sykemeldt, er det viktig å:
Både for arbeidstakere og arbeidsgivere kan en oppsigelse under sykemelding by på krevende vurderinger. Som arbeidstaker er det viktig å vite at du har et særlig vern i sykdomsperioden, og at det finnes klare frister for å bestride en eventuell oppsigelse. Som arbeidsgiver er det på sin side avgjørende å opptre korrekt og følge lovens krav – feil kan føre til ugyldig oppsigelse og økonomiske konsekvenser.
Uansett hvilken side du står på, kan det være lurt å kontakte en spesialisert advokat innen arbeidsrett. Vi tilbyr en uforpliktende og kostnadsfri vurdering av saken din.
Have you been dismissed by your employer? If the dismissal is unfair, you are entitled to compensation. An employee cannot be dismissed unless it is objectively justified by the circumstances of the company, the employer or the employee.
The requirement for objectivity means that the dismissal must not be based on extraneous or improper considerations. In addition, the circumstances invoked as grounds for dismissal must be sufficiently weighty to justify dismissal. The factual basis for the dismissal must also be correct. The employer has the burden of proof in dismissal cases, which means that the employer must prove that the dismissal is objective.
Do you suspect that your employer has no objective basis for the dismissal and want to claim compensation? We at Insa advokater can help you with this process.
The legal system is such that you as an employee can claim compensation if the dismissal is unfair. The compensation is set at the amount that the court finds reasonable, taking into account the financial loss, the employer's and employee's circumstances and the circumstances in general.
Normally, you will be entitled to compensation for the financial loss you suffer until the judgment is delivered. In the assessment of compensation, it may also be considered whether you have a future financial loss as a result of the uncertainty of finding new work. You may also be entitled to compensation for non-economic loss if the employer has not followed the procedural rules in the law, for example if you were not invited to a discussion meeting before you were dismissed. Remember that you are also entitled to written notice of termination.
ATTENTION: According to the Working Environment Act, there are different time limits for legal action, depending on what you as an employee are claiming. For compensation due to unfair dismissal, the deadline for legal action is six months from the date of dismissal.
Are you unsure about your rights after being dismissed? Do you want compensation without taking the case to the courts? We have skilled lawyers in employment law who can help you in negotiations with your employer. Contact us for an informal conversation .
Get in touch and we'll find out what you need help with, free of charge!
Ring oss på 21 09 02 02
Hvis det ikke er akutt, ber vi om at du booker et 15 minutters videomøte med oss ved å trykke på denne linken
Urgent?
Call us on 21 09 02 02
Book time with us
Book time with us
Voice message via WhatsApp
.svg)
